去年9月，一則“招聘不得限定男性或男性?xún)?yōu)先”的消息登上熱搜。這條規定引自國務(wù)院新聞辦公室發(fā)布的《國家人權行動(dòng)計劃（2021-2025年）》。計劃明確規定，用人單位在招聘過(guò)程中，除國家另有規定外，不得限定男性或者規定男性?xún)?yōu)先。

近年來(lái)，“就業(yè)歧視”話(huà)題屢屢登上熱搜，而國家對于企業(yè)就業(yè)歧視的打擊力度也愈發(fā)增強，招聘中稍不注意，就可能踩到就業(yè)歧視的“雷”，給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險、輿論危機。

作為企業(yè)，招聘時(shí)如何防范就業(yè)歧視法律風(fēng)險，如今已是不容忽視的問(wèn)題。

01 招聘信息如何確保合法合規？

以下招聘啟事，你覺(jué)得是否涉及就業(yè)歧視，如果涉及，主要是因為什么？

【某公司招聘啟示】

招聘員工10名，條件如下：男，漢族，35歲以下，身高1.70米以上，鄭州市城鎮戶(hù)口，本科學(xué)歷，身體健康，無(wú)大、小三陽(yáng)，無(wú)殘疾，共產(chǎn)黨員優(yōu)先。

好家伙，短短65個(gè)字，涉及到的就業(yè)歧視內容就包括：年齡歧視、身高歧視、民族歧視、性別歧視、地域歧視、戶(hù)籍歧視、宗教信仰歧視、疾病歧視，都是國際勞工公約《禁止就業(yè)歧視公約》和《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》所明令禁止的行為。

就業(yè)歧視相關(guān)法規：

《勞動(dòng)法》第3條第1款規定：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動(dòng)報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動(dòng)安全衛生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會(huì )保險和福利的權利、提請勞動(dòng)爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動(dòng)權利?！?/section>

《就業(yè)促進(jìn)法》第26條規定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動(dòng)，應當向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機會(huì )和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視?！?/section>

一般情況下，用人單位在設定招聘條件的時(shí)候不能就勞動(dòng)者的自然狀態(tài)的屬性做出選擇，如性別、身高、地域、年齡、體重、屬相、宗教信仰、家庭出身等，而只能就勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)后天學(xué)習所形成的社會(huì )屬性做出規定，否則就可能會(huì )構成就業(yè)歧視。

很多用人單位和招聘者由于沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，所以在招聘啟事、不予錄用通知書(shū)的不予錄用理由部分往往都會(huì )有明確的記載。比如在招聘啟事里明確寫(xiě)明“只招男性”、“只招XX戶(hù)口”，在不予錄用的理由里明確寫(xiě)明“由于您是女性，不符合公司的錄用條件，因此不予錄用”等等。

這些行為都是“明目張膽”地侵犯勞動(dòng)者的平等就業(yè)權， 非常容易給企業(yè)帶來(lái)訴訟或行政處罰的風(fēng)險，還可能需要支付勞動(dòng)者精神損害賠償金、承擔賠償經(jīng)濟損失的責任。

1.因為招聘啟事踩雷的典型案例：

2013年，北京新巨人培訓學(xué)校招聘啟事上寫(xiě)“僅限男性”，山西籍女大學(xué)生曹菊將該校訴至法院，歷經(jīng)波折，雙方當庭和解。北京新巨人培訓學(xué)校支付曹菊3萬(wàn)元用作反性別歧視專(zhuān)項資金，校長(cháng)當庭道歉，這被稱(chēng)為“中國就業(yè)性別歧視第一案”。

2.因為不予錄用理由踩雷的典型案例：

案號：（2019）浙0192民初6405號、（2020）浙01民終736號

2019年7月，被告喜來(lái)登公司通過(guò)智聯(lián)招聘平臺向社會(huì )發(fā)布了一批公司人員招聘信息，其中包含有“法務(wù)專(zhuān)員”、“董事長(cháng)助理”兩個(gè)崗位。2019年7月3日，原告閆佳琳通過(guò)智聯(lián)招聘手機app軟件就被告喜來(lái)登公司發(fā)布的前述兩個(gè)崗位分別投遞了求職簡(jiǎn)歷。原告閆佳琳投遞的求職簡(jiǎn)歷中，包含有姓名、性別、出生年月戶(hù)口所在地、現居住城市等個(gè)人基本信息，其中戶(hù)口所在地填寫(xiě)為“河南南陽(yáng)”，現居住城市填寫(xiě)為“浙江杭州西湖區”。

據杭州市杭州互聯(lián)網(wǎng)公證處出具的公證書(shū)記載，公證人員使用原告閆佳琳的賬戶(hù)、密碼登陸智聯(lián)招聘app客戶(hù)端，顯示原告閆佳琳投遞的前述“董事長(cháng)助理”崗位在2019年7月4日14點(diǎn)28分被查看，28分給出崗位不合適的結論，“不合適原因：河南人”；“法務(wù)專(zhuān)員”崗位在同日14點(diǎn)28分被查看，29分給出崗位不合適的結論，“不合適原因：河南人”。

一審判決：一、被告浙江喜來(lái)登度假村有限公司于本判決生效之日起十日內賠償原告閆佳琳精神撫慰金及合理維權費用損失共計10000元；二、被告浙江喜來(lái)登度假村有限公司于本判決生效之日起十日內，向原告閆佳琳進(jìn)行口頭道歉并在《法制日報》公開(kāi)登報賠禮道歉（道歉聲明的內容須經(jīng)本院審核）；逾期不履行，本院將在國家級媒體刊登判決書(shū)主要內容，所需費用由被告浙江喜來(lái)登度假村有限公司承擔；三、駁回原告閆佳琳其他訴訟請求。

二審判決：駁回上訴，維持原判。

3.案例3：

2014年，女大學(xué)生郭晶應聘杭州市東方烹飪職業(yè)技能培訓學(xué)校文案崗位，她認為自己的學(xué)歷以及實(shí)習經(jīng)驗符合企業(yè)的要求，便在網(wǎng)上提交了簡(jiǎn)歷。等待多天后沒(méi)有得到任何回復，郭晶又瀏覽了相關(guān)的頁(yè)面，才發(fā)現招聘頁(yè)面上寫(xiě)著(zhù)“限男性”的要求。郭晶表示不解，多次向對方咨詢(xún)，并到學(xué)校當面了解，對方堅持只要男性，表示這個(gè)崗位不適合女生?！捌髽I(yè)拒絕女生的理由太多了，女生們不能再忍氣吞聲?！惫г?月向法院提起了訴訟。

2014年11月12日，這起“浙江就業(yè)性別歧視第一案”在杭州市西湖區人民法院宣判，法官認為“被告不對原告是否符合其招聘條件進(jìn)行審查，而直接以原告為女性、其需招錄男性為由拒絕原告應聘，其行為侵犯了原告平等就業(yè)的權利，對原告實(shí)施了就業(yè)歧視”。杭州西湖區人民法院判定，被告東方烹飪學(xué)校侵犯了女生郭晶的平等就業(yè)權，賠償其2000元精神損害撫慰金。

該怎么做，才能在招聘啟事、招聘廣告中規避歧視風(fēng)險？

1.公司招聘，應是基于對應聘者的合理評估與考核，招聘人員拋除先入為主的偏見(jiàn)是前提。

2.在招聘廣告中要盡量避免出現含有歧視性?xún)热莸臈l款，如“只招男性”“身高1.75米以上”“不招乙肝病毒攜帶者”“僅限當地戶(hù)口持有者”等。發(fā)布廣告的要求可以寬泛一些，在收到應聘簡(jiǎn)歷后，再針對崗位的具體職責要求進(jìn)行人才的篩選。

3.應該選擇和緩的表述方式，將招聘條件的設置表述為某種傾向性的要求，如：優(yōu)先、擇優(yōu)等。并且，最終的選擇應是基于對應聘者進(jìn)行評估和考核之后的合理選擇，而非基于唯一剛性標準。

4.對一些具有就業(yè)歧視內容的招聘條件，用人單位內部在招聘的時(shí)候可以靈活掌握，盡量別留下書(shū)面的就業(yè)歧視證據。

5.用人單位的人力資源管理人員需要具有一定的風(fēng)險意識，在和應聘人員交談中要注意談話(huà)的內容，言行舉止，防止被應聘者錄音后，在訴訟中被作為證據使用。

6.招聘信息可交由律師或常年服務(wù)團隊幫忙把關(guān)，幫助審查其合法性與合理性，提出修改意見(jiàn)，避免出現潛在法律風(fēng)險。

組長(cháng)、項目負責人和老板親自招人的，得有HR監督提醒，告知其注意事項，切忌“口嗨”。

公司招聘中，負責招人、與應聘者打交道的，除了HR，還有具體的業(yè)務(wù)負責人和老板。專(zhuān)業(yè)HR會(huì )有意識的規避歧視問(wèn)題，而許多項目組長(cháng)、負責人和老板，由于缺乏法律意識，招人過(guò)程中經(jīng)常出現歧視性的言行舉止，很容易給所在公司帶來(lái)?yè)p失。

這些涉及就業(yè)歧視的言行頗具話(huà)題性，很容易引起新聞媒體的關(guān)注和炒作，特別是一些在全國具有一定知名度的大型企業(yè)，更是新聞媒體關(guān)注的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)，就業(yè)歧視現象往往給企業(yè)形象造成一定的不良影響。

今年4月，杭州某企業(yè)招聘人員在招聘網(wǎng)站應聘者溝通時(shí)，表示“考不上本科的都是智商有問(wèn)題的”，由此掀起網(wǎng)友口誅筆伐的熱議，該公司也因此“出名”。

熱搜截圖

有網(wǎng)友吐槽稱(chēng)：HR根本不敢這么說(shuō)話(huà)，八成是領(lǐng)導。隨后有網(wǎng)友聯(lián)系該公司，印證了這位吳先生不是HR：

類(lèi)似的歧視并不少見(jiàn)，梳理發(fā)現，許多因招聘人員言行引發(fā)爭議，被貼上“招聘歧視”標簽的企業(yè)，這些招聘人員，很多是業(yè)務(wù)負責人、項目組織之類(lèi)，而非專(zhuān)業(yè)的HR：

17年5月，愛(ài)奇藝被爆出在招聘中地域歧視。被爆出的郵件顯示，愛(ài)奇藝一位工作人員在面試了中央財經(jīng)大學(xué)一名學(xué)生后，給在人力資源部回復中備注“今后河南人盡量先過(guò)濾掉，謝謝！

2017年5月，美團內部的一則招聘截圖流出，截圖顯示，一位名叫田某的小領(lǐng)導要招一個(gè)運營(yíng)，提出了他的5個(gè)不要：不要簡(jiǎn)歷丑的；不要研究生博士生；不要開(kāi)大眾的；不要信中醫的；原則上不要黃泛區和東北人。消息雖然是發(fā)在公司內網(wǎng)，但截圖很快流出，引起口誅筆伐，為美團帶來(lái)海量的負面報道。

公司招聘，應是基于對應聘者的合理評估與考核，而非先入為主的偏見(jiàn)。招聘人員在與應聘者溝通，不管是手機聊天還是面對面，都需注意自己的言行，畢竟互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代大家都會(huì )截圖錄音，處處都可能是公開(kāi)場(chǎng)合。

招聘人員在發(fā)布招聘信息之前，可以先讓專(zhuān)業(yè)人士幫助審查其合法性與合理性，提出修改意見(jiàn)。首先需要讓HR做好基本的把關(guān)，然后可以交由法律人士做進(jìn)一步的篩查，避免出現一些潛在的法律風(fēng)險。如果公司有律師或法務(wù)，可以讓其把關(guān)調整，也可以購買(mǎi)常年法律顧問(wèn)服務(wù)，外包日常經(jīng)營(yíng)中的法律問(wèn)題。