作者：章佳琪

來(lái)源：知信律師事務(wù)所（ID：zhixinlawoffice）

隨著(zhù)股權激勵成為越來(lái)越多企業(yè)使用的人才激勵工具，參與股權激勵的員工也必須簽署股權激勵協(xié)議書(shū)等一系列文件，那當企業(yè)和員工之間因股權激勵產(chǎn)生糾紛，這究竟屬于勞動(dòng)爭議還是普通民商事糾紛？之所以糾結于定性這一問(wèn)題，是因為如若將股權激勵認定為勞動(dòng)爭議，則會(huì )使得企業(yè)處于不利地位。

在實(shí)踐中現存觀(guān)點(diǎn)處于兩種分歧，其一傾向于股權激勵爭議屬于普通民商事糾紛，其原因在于股票期權激勵制度是一種現代公司治理制度。在實(shí)行股票期權激勵制度的公司，公司與員工之間通過(guò)簽訂相關(guān)協(xié)議，由公司授予員工在將來(lái)一定期限內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)公司股權的資格作為財產(chǎn)性激勵，旨在促使公司、員工之間建立以擁有業(yè)績(jì)收益分享權為基礎的激勵機制，將被激勵的對象的利益與公司的效益相掛鉤，組成利益共同體。

同時(shí)，股票期權涉及的財產(chǎn)性權益并非員工的工資、獎金、福利等勞動(dòng)報酬。員工是通過(guò)提供勞動(dòng)從用人單位獲得勞動(dòng)報酬。而公司為換取員工對公司的積極性和忠誠性，對員工進(jìn)行股票期權激勵，是在員工履行正常勞動(dòng)義務(wù)之外負擔上述義務(wù)給予的合同對價(jià)。因此股票期權帶來(lái)的財產(chǎn)性收益并不屬于勞動(dòng)報酬。

譬如在彭某與富某公司合同糾紛一案中，法官針對此觀(guān)點(diǎn)亦從多個(gè)角度進(jìn)行分析，首先彭某在富某公司工作期間，向富某公司認購了股票，其與富某公司形成兩種法律關(guān)系，一種是彭某基于勞動(dòng)者的身份與富某公司構成勞動(dòng)關(guān)系，另一種是彭某基于其認購富某公司的股票稱(chēng)為公司股東。

本案中富某公司以彭某違反了其本人出具的《承諾函》約定為由，要求彭某支付違約金及相關(guān)利息?！冻兄Z函》寫(xiě)明彭某本人持有2.77萬(wàn)股，鑒于本人在公司任職，且是以?xún)?yōu)惠的條件獲得上述股份的表述來(lái)看，彭某是基于公司給予其購股資格成為股東而作出的承諾，而給予彭某購股資格并非富某公司作為用人單位的義務(wù)。

其次，《承諾函》中關(guān)于“不以書(shū)面形式向公司提出辭職、不連續曠工7日”的表達涉及到勞動(dòng)者應遵守的勞動(dòng)紀律，但這并非勞動(dòng)者為獲取勞動(dòng)機會(huì )而作出的承諾，承諾的內容也并非兩者之間勞動(dòng)合同的補充，反而是彭某獲得以?xún)?yōu)惠價(jià)格購買(mǎi)公司股票后作出的承諾，即是股東基于認購股票對于公司的承諾，故富某公司與彭某時(shí)公司與股東之間的普通合同糾紛，并非勞動(dòng)糾紛。因此，綜合判斷《承諾函》的內容是否符合法律規定，應適用《民法典》和《公司法》，而不適用《勞動(dòng)法》。

但實(shí)踐中也有與上述觀(guān)點(diǎn)相左的看法，此觀(guān)點(diǎn)傾向于股權激勵爭議屬于勞動(dòng)爭議糾紛，在博某公司訴文某勞動(dòng)爭議案件中，法院從以下角度進(jìn)行了考慮。首先，從文某涉案的限制性股票獲得原因角度考慮，這之中體現了勞動(dòng)者接受用人單位管理的勞動(dòng)關(guān)系典型特征。文某被確定為博某公司限制性股票激勵對象，以大幅度低于市場(chǎng)價(jià)格的股權激勵價(jià)格大量購買(mǎi)股票，這事實(shí)本身就是基于兩者之間存在長(cháng)時(shí)間勞動(dòng)合同關(guān)系之上的。文某也正是由于長(cháng)期在博某公司的業(yè)績(jì)、貢獻、地位和作用才能被確定為博某公司限制性股票激勵對象。

其次，從涉案限制性股票自由流通的角度考慮，這也體現了勞動(dòng)者接受用人單位管理的勞動(dòng)關(guān)系典型特征。博某公司在其發(fā)布的激勵草案中對于限制性股票自由流通的條件中要求被激勵對象按其任崗職位的要求進(jìn)行工作，若激勵對象不能勝任所任職工作崗位或績(jì)效考核不合格，將以授予價(jià)格回購并注銷(xiāo)激勵對象尚未解鎖的限制性股票。因此上述限制性股票考核工作的考核依據仍為勞動(dòng)者在用人單位的工作表現。

再次，限制性股票收益應視為用人單位為勞動(dòng)者提供福利待遇的一部分。根據《勞動(dòng)法》第七十六條第二款規定，用人單位應創(chuàng )造條件，改善集體福利，提高勞動(dòng)者的福利待遇。文某以低價(jià)格購買(mǎi)股票后，在符合限制性股票激勵計劃規定條件下，上述股票可以按照市場(chǎng)價(jià)格自由流通，因此文某獲得一定的股票收益，這應當視為用人單位為勞動(dòng)者提供福利待遇的一部分，由此引發(fā)的糾紛應屬于勞動(dòng)爭議范圍，

基于以上分析，法院認為文某因其限制性股票被回購注銷(xiāo)引起的糾紛，具有勞動(dòng)者接受用人單位管理、約束和激勵的勞動(dòng)關(guān)系典型特征，明顯不同于平等民事主體之間的普通民事合同糾紛。

在股權激勵糾紛案件定性爭論之下，企業(yè)又應如何設計股權激勵？眾所周知，我國《勞動(dòng)法》相關(guān)規定傾向于保護處于較弱地位的勞動(dòng)者，因此當被判定為勞動(dòng)爭議訴訟案件時(shí)，在某種程度上也加重了用人單位的舉證責任。而對于非勞動(dòng)爭議民商事案件，由于是平等主體之間的糾紛，舉證責任的分配也較為平等。

因此對于企業(yè)而言，首先應盡可能淡化股權激勵與勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)聯(lián)度，盡量減少股權激勵與績(jì)效、考評的聯(lián)系。其次明確參與股權激勵計劃的員工范圍，將股權激勵計劃的參與對象與普通勞動(dòng)者有所區分，最后在規章制度或股權協(xié)議中將股權激勵定性為員工自愿參與的特殊項目，而非勞動(dòng)報酬的組成部分

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原標題： 股權激勵糾紛案件的定性，究竟如何界定？