《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第九十四條 個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔連帶賠償責任。

《勞動(dòng)和社會(huì )保障部、建設部關(guān)于印發(fā)《建設領(lǐng)域農民工工資支付管理暫行辦法》的通知》

十二、工程總承包企業(yè)不得將工程違反規定發(fā)包、分包給不具備用工主體資格的組織或個(gè)人，否則應承擔清償拖欠工資連帶責任。

《保障農民工工資支付條例》

第三十六條  建設單位或者施工總承包單位將建設工程發(fā)包或者分包給個(gè)人或者不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的單位，導致拖欠農民工工資的，由建設單位或者施工總承包單位清償。

根據《勞動(dòng)合同法》第十條、第八十二條的規定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。目前司法實(shí)務(wù)中，對于勞動(dòng)者首次入職用人單位，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同應當支付勞動(dòng)者雙倍工資的這種情況沒(méi)有爭議，但是對于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后未續簽勞動(dòng)合同，是否適用雙倍工資罰則，實(shí)務(wù)中存在較大的爭議。

有種觀(guān)點(diǎn)認為，《勞動(dòng)合同法》第十條、第八十二條規定的“用工之日”指的是勞動(dòng)者第一次為用人單位提供勞動(dòng)之日，雙倍工資僅僅適用于用人單位第一次用工違法不簽合同的情形，對于合同期滿(mǎn)未續簽不屬于初始用工未訂立合同。同時(shí)，依據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十六條規定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動(dòng)合同?！睋?，對于已簽訂過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位未與勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題，最高院司法解釋已經(jīng)作出明確規定，即視為用人單位與勞動(dòng)者同意以原條件繼續履行勞動(dòng)合同，故而不再適用雙倍工資罰則。

另一觀(guān)點(diǎn)認為（即本文判例觀(guān)點(diǎn)），勞動(dòng)合同法意義上的“用工之日”不能簡(jiǎn)單理解為勞動(dòng)者第一次為用人單位提供勞動(dòng)之日，因為勞動(dòng)者在用人單位已經(jīng)有了一定的工作年限，續簽勞動(dòng)合同可能會(huì )涉及到職位、工資、福利等內容的變化，需要用人單位與勞動(dòng)者重新進(jìn)行協(xié)商，訂立新的書(shū)面勞動(dòng)合同，合同期滿(mǎn)后，雙方原勞動(dòng)合同履行完畢，勞動(dòng)者繼續提供勞動(dòng)的，屬于新的“事實(shí)用工”行為，雙方應在期滿(mǎn)后一個(gè)月內訂立合同。

此外，從立法本意上來(lái)分析，勞動(dòng)合同法規定用人單位在自用工之日滿(mǎn)一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合時(shí)應支付雙倍工資，其立法本意是為了通過(guò)簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同來(lái)建立和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而保障勞動(dòng)者的合法權益，以杜絕不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而存在事實(shí)用工關(guān)系這種現象的發(fā)生。根據這一立法本意，如果第一次書(shū)面勞動(dòng)合同到期，用人單位和勞動(dòng)者雙方均可提出終止合同，但若雙方均未提出終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者繼續在用人單位工作的，視為雙方之間存在新的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。雙方應當在合同到期后一個(gè)月內補充簽訂第二次的書(shū)面勞動(dòng)合同。超過(guò)一個(gè)月仍未續簽的，用人單位應當按照勞動(dòng)合同法的規定承擔支付雙倍工資的法律責任。

但值得一提的是，在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后一個(gè)月內未續簽的情況下，法院還應查明雙方?jīng)]有續簽勞動(dòng)合同應由誰(shuí)負責，應當考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未續簽的，不屬于法律規定的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的情況，用人單位可不向向勞動(dòng)者支付雙倍工資。結合本案來(lái)看，順達公司提出其與孫文簽訂的勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)后，雙方未續簽的責任在于孫文，因其是行政辦主任，亦負責員工的勞動(dòng)合同簽訂事宜，現未續簽合同系其本人怠于行使權利所致，故順達公司不應當向其支付雙倍工資。但順達公司并未能提供證據證明其書(shū)面通知了孫文續簽勞動(dòng)合同，其提交的證據也不足以證明孫文拒絕簽訂勞動(dòng)合同，即便孫文拒簽，順達公司也可以依法書(shū)面通知孫文終止勞動(dòng)關(guān)系，故法院依法作出了上述判決。

雙倍工資懲罰性機制的設立在一定程度上實(shí)現了勞資關(guān)系的確定化，有利于勞動(dòng)市場(chǎng)的和諧穩定，但同時(shí)由于法律某些方面的缺失，在實(shí)踐中也產(chǎn)生了諸多爭議，故立法機構應適時(shí)設置該制度的相關(guān)解釋?zhuān)M(jìn)一步明確此制度的適用條件，以統一裁判尺度，維護法律的權威性。