（一）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度

根據我國《勞動(dòng)合同法》第十四條規定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。該制度的設立是為了解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題，體現了《勞動(dòng)合同法》的社會(huì )法屬性以及對勞動(dòng)者利益的傾斜性立法保護。

用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形可分為以下三種：

1. 協(xié)商一致訂立：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2. 強制訂立：在法律規定的情形出現時(shí)，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應當與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

強制訂立又可以分為三種情形：（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。

3. 推定訂立：用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（二）關(guān)于強制訂立第（3）種情形的爭議

實(shí)務(wù)中，強制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第（3）種情形應如何認定與適用爭議較大。有觀(guān)點(diǎn)認為在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，有天然的強勢群體和弱勢群體之分，而勞動(dòng)者即為勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢群體，且勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性，因此勞動(dòng)法上的意思自治相較于私法中的意思自治應更多考量“勞動(dòng)者弱者本位原則”。從法律條款的字面解釋看，在連續訂立兩次固定期限合同后，勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)失性辭退或無(wú)過(guò)失性辭退中非客觀(guān)情勢變化的情形，雙方續訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，就應當簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，該條文并沒(méi)有賦予用人單位選擇的權限?？紤]到勞動(dòng)者的弱勢地位，其在續訂合同時(shí)可能出于種種原因與用人單位再次簽訂了固定期限合同，但這并不意味著(zhù)雙方真正“協(xié)商一致”，所以這一條款的適用要嚴格遵循法律規定，限制擴大解釋?zhuān)瑥亩沽⒎ū疽饽軌蚵涞綄?shí)處。

首先，上述認識過(guò)于強調對勞動(dòng)者的傾斜保護，忽略了無(wú)固定勞動(dòng)合同制度的設立目的并不僅僅是保護勞動(dòng)者權益，更是構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。如果按照上述理解進(jìn)行認定與適用，將可能導致用人單位與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后不敢與其再續簽第二次固定期限的勞動(dòng)合同，降低締約成功的可能，并可能引發(fā)對于邊際勞動(dòng)者的失業(yè)效應和多重影響就業(yè)質(zhì)量、數量的替代效應，反而加重勞動(dòng)合同短期化、勞動(dòng)關(guān)系不和諧的問(wèn)題，最終與制度設計目的相背離（參見(jiàn)（2014）雅民終字第549號判決）。因此在相關(guān)制度的適用中，應在不損害國家社會(huì )利益與勞動(dòng)者基本權益的前提下，準確把握立法的宗旨和價(jià)值取向，對各方利益進(jìn)行權衡。

其次，合同是雙方意思表示一致的結果，勞動(dòng)合同也是一種合同，因此尊重意思自治是訂立勞動(dòng)合同的應有之義，《勞動(dòng)合同法》第三條亦確立了訂立勞動(dòng)合同的協(xié)商一致原則。結合《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十一條規定及相關(guān)司法判例可知，除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，法律規定已經(jīng)賦予了勞動(dòng)者優(yōu)先選擇訂立固定期限勞動(dòng)合同或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權利，如果在滿(mǎn)足相關(guān)條件續訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者提出與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，此時(shí)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就成了用人單位的義務(wù)；而如果勞動(dòng)者仍選擇與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同，則意味著(zhù)勞動(dòng)者已經(jīng)放棄了與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權利，雙方就簽訂固定期限勞動(dòng)合同達成了合意。

此外，根據《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》第十九條，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的可以解除無(wú)固定期限合同，則舉重以明輕，即使符合強制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中的第（3）種情形，如果用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，也是可以簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，這其實(shí)某種程度上也是勞動(dòng)者自由行使勞動(dòng)權利的體現。

法律建議

對用人單位而言，為避免產(chǎn)生不必要的糾紛，在每次簽訂或續訂勞動(dòng)合同前，尤其是已經(jīng)連續訂立過(guò)兩次固定期限勞動(dòng)合同的情形下，應以書(shū)面形式向勞動(dòng)者征詢(xún)意見(jiàn)并注意留存相關(guān)證明材料，以防范被認定違法、承擔雙倍工資賠償的風(fēng)險；

對勞動(dòng)者而言，如果自身滿(mǎn)足法定條件，想要與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，最好在勞動(dòng)合同到期前，采用書(shū)面方式告知用人單位個(gè)人意愿并進(jìn)行協(xié)商，注意保留書(shū)面通知及相關(guān)證據材料；如果用人單位不配合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，根據《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款，勞動(dòng)者有權要求用人單位自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。