商業(yè)地產(chǎn)與法務(wù) 作者：盧鵬
來(lái)源：商業(yè)地產(chǎn)與法務(wù)（ID：SYDCFL）
隨著(zhù)住宅市場(chǎng)的冷卻以及未來(lái)商業(yè)地產(chǎn)的復蘇，在未來(lái)五年內，商業(yè)地產(chǎn)項目會(huì )迎來(lái)大量的工作崗位需求，這就勢必難免出現各種糾紛。在此簡(jiǎn)要敘述一下商業(yè)地產(chǎn)中常見(jiàn)人力風(fēng)險問(wèn)題與解決要點(diǎn)。
1、沒(méi)有明確的崗位要求，導致后續人員考核及辭退沒(méi)有合理理由。
2、勞動(dòng)者在應聘時(shí)因用人單位歧視性的招聘信息而未能成功應聘，因此產(chǎn)生的不滿(mǎn)情緒，導致投訴相關(guān)部門(mén)。
3、勞動(dòng)者在入職后，因待遇差異導致人才流失，甚至申請勞動(dòng)仲裁
4、員工身體狀況不適合，但不錄用面臨員工因歧視性而產(chǎn)生的訴訟。
5、未明確回復期限及報到期限，員工很長(cháng)時(shí)間后回復或報到，要求公司聘用。
6、員工與上一公司尚未解除勞動(dòng)合同，公司在未核實(shí)清楚的情況下與其簽訂勞動(dòng)合同，可能面臨連帶賠償損失。
7、未在法律規定時(shí)間內簽署勞動(dòng)合同，面臨雙倍工資的懲罰。未按法律規定約定試用期或安排多個(gè)試用期，可能發(fā)生員工索賠的情況。
防范措施：
1、明確崗位要求，招聘內容具體明確，寫(xiě)明招聘人才的目的、擬聘用崗位，具體詳細地規定錄用條件在，并對員工入職時(shí)予以宣傳告知以及核實(shí)，留存書(shū)面的崗位要求，作為后續的考核和辭退依據。
2、要求員工在錄用前出具體檢證明，否則不應以身體不符合為由不予錄取。
3、用人單位應當了解法律所禁止的歧視種類(lèi)，不得將其列入招聘條件，范圍包括：民族、種族、性別、宗教信仰、傳染病歧視和殘疾歧視、政治、膚色、血統、社會(huì )出身等。
（1）用人單位切勿輕易許諾，引發(fā)爭議有損公司形象。
5、明確企業(yè)的回復期限，如果告知企業(yè)于7日內未回復或通知及視為不符合要求。明確員工回復和報到期限，員工于7日內或未在企業(yè)規定日期內回復或報到，即視為放棄此項工作。
6、在員工入職前，要求員工出具離職證明或出具書(shū)面聲明，證明其已經(jīng)離職。
7、勞動(dòng)合同在員工入職一個(gè)月內簽訂，按照《勞動(dòng)合同法》第十九條規定安排試用期，同一單位只能安排一次試用期。
防范措施：因勞動(dòng)合同屬于格式合同，勞動(dòng)者和用人單位對合同條款一旦發(fā)生爭議，合同條款應當做有利于勞動(dòng)者一方的解釋。用人單位在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，應當對合同條款做必須性解釋?zhuān)貏e是容易引起爭議的條款。
三、不履行應盡的義務(wù)導致的賠償責任
1、勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者拒不簽訂的，公司可發(fā)送要求簽訂的書(shū)面通知并留存證據。
3、員工發(fā)生調動(dòng)的，及時(shí)換簽勞動(dòng)合同，并辦理保險轉移手續。
防范措施：在員工入職當月起給員工繳納保險，如員工拒絕繳納或放棄繳納，則需要員工出具放棄繳納保險證明，根據法律規定此種協(xié)議或證明無(wú)效，公司仍需為其繳納保險，此證明的目的在于防范員工以公司未及時(shí)繳納保險為由辭職，并索要補償金。
五、勞動(dòng)糾紛中存在的法律風(fēng)險
2、勞動(dòng)部門(mén)出具裁決后，公司未及時(shí)按照要求支付，可能面臨要求按應付金額50%以上一倍以下加付賠償金的處罰。
防范措施：
2、如果無(wú)程序上的問(wèn)題，公司應當及時(shí)就賠償問(wèn)題同員工協(xié)商，并及時(shí)支付。
3、日常中注意制度的宣貫，重要制度應當有勞動(dòng)者的簽字或者培訓記錄。
防范措施：
無(wú)論員工在上班途中還是出差途中受到傷害，應當按工傷處理。如存在第三人侵害的情況，則應當屬于侵權和工傷的競合，受傷員工可以依照侵權責任法及保險法的規定主張權利，可以向第三人主張，也可以向公司主張。
員工在上下班途中自身原因引起的傷害不屬于工傷。
防范措施：
1、復崗前工傷員工簽訂復崗確認書(shū)等書(shū)面材料，對其工傷康復情況或健康狀況作出確認。
2、工傷員工提供醫療機構出具的能證明其可以復崗的康復證明或者體檢證明。
防范措施：
1、證明勞動(dòng)者在與公司簽訂合同過(guò)程中，提供了虛假的工作證明、虛假的資質(zhì)證書(shū)、虛假或不實(shí)的個(gè)人資信情況等欺詐手段，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。
2、員工在試用期被證明不符合錄用條件：通過(guò)試用期員工的考核表、員工評價(jià)表等書(shū)面考評表的得分低于合格分數，來(lái)證明該員工不符合崗位職責要求、與企業(yè)要求的錄用條件不符合，或員工應當具備并提供給公司的資質(zhì)證書(shū)等未能出具，來(lái)證明在試用期不符合錄用條件。
3、員工嚴重違反公司規章制度（公司對規章制度的合法性負舉證責任）：公司的規章制度明確違反某項制度時(shí)即視為嚴重違反并予以辭退，員工入職時(shí)，公司應向勞動(dòng)者宣貫規章制度，勞動(dòng)合同中已體現向勞動(dòng)者宣貫了規章制度，勞動(dòng)者對用人單位的規章制度已經(jīng)知曉并充分理解等內容。
出現員工違反規章制度的，公司應出具例如勞動(dòng)者連續多次無(wú)故缺勤、績(jì)效考核表連續不及格、收受商業(yè)賄賂、收取回扣、違反公司保密協(xié)議等等的證明。
4、員工嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害：公司有證據證明勞動(dòng)者在工作中瀆職、在公司事務(wù)中為自己爭取不正當利益、與合作單位串通損害公司利益等，給公司造成經(jīng)濟損失或造成不良商業(yè)影響的后果。
5、員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成公司的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正。公司在規章制度中明確禁止員工不得在其他單位兼職。
注：以上各項證據引用均需有書(shū)面文件或其他可靠證據予以證明，辭退員工前即應做好相應證據資料收集、整理、保存工作。
7、在企業(yè)辭退員工過(guò)程中，應充分注意程序正當，如應通知工會(huì )，并向員工發(fā)送解聘通知等。
1、民事聘用中的人身傷害問(wèn)題，在校學(xué)生、下崗職工和退休職工同企業(yè)簽訂用工協(xié)議的，在工作中發(fā)生的人身傷害索賠問(wèn)題。
2、全日制用工即標準用工。
3、勞務(wù)派遣單位是否具有相應的經(jīng)營(yíng)資格，勞務(wù)派遣人員的用途及時(shí)間的選擇上要遵守法律的規定。
1、及時(shí)同此三類(lèi)人簽署聘用協(xié)議或顧問(wèn)合同等，且要注意做好上述人員的商業(yè)保險繳納工作，最好是選擇雇主責任保險。
2、符合《勞動(dòng)合同法》的規定，確保勞務(wù)派遣用于臨時(shí)性、輔助性和替代性工作崗位上。勞務(wù)派遣要求派遣單位給員工繳納相關(guān)保險并向單位備案。在派遣協(xié)議中就派遣員工的福利待遇、績(jì)效考核、責任承擔等做好約定。此外根據最新修訂的勞動(dòng)合同法，勞務(wù)派遣單位注冊資本不低于200萬(wàn)元，且應向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請行政許可。
十、分支機構用工的法律風(fēng)險
1、用人單位分支機構招聘勞動(dòng)者的，應當向公司總部備案。
3、盡量避免由用人單位委托分支機構進(jìn)行招聘。
注：文章為作者獨立觀(guān)點(diǎn)，不代表資產(chǎn)界立場(chǎng)。
題圖來(lái)自 Pexels，基于 CC0 協(xié)議
本文由“商業(yè)地產(chǎn)與法務(wù)”投稿資產(chǎn)界，并經(jīng)資產(chǎn)界編輯發(fā)布。版權歸原作者所有，未經(jīng)授權，請勿轉載，謝謝！
