股權激勵有多種方式，每一種方式都有其獨特的優(yōu)勢，根據不同類(lèi)型的公司、發(fā)展階段不同的公司、不同的員工、不同的企業(yè)文化等，企業(yè)可以選擇一種或者多種模式，有針對性地進(jìn)行獎勵。根據中倫律師事務(wù)所出具的《公司股權激勵研究報告》， 2006年-2020年10月上市公司采取各種股權激勵模式占比中，限制性股票占比一半，員工持股計劃與股票期權平分秋色。

公司該如何選擇激勵方式？首先我們來(lái)看一下市場(chǎng)上幾種主要的激勵方式的特點(diǎn)。

1.限制性股權/股票

限制性股權/股票指員工一次性認購公司的股權/股票，但認購后該股權/股票受到相應的限制，不得進(jìn)行轉讓等交易，在限制期限內員工只有達到公司規定的目標后相應的股權/股票才能解禁，其持有的股權/股票才可自由流通。

針對上市公司而言，限制性股票對員工最大的誘惑在于其授予價(jià)格最低可以達到當前股份的5折。根據2016年《上市公司股權激勵管理辦法》，第二十三條：上市公司在授予激勵對象限制性股票時(shí)，應當確定授予價(jià)格或授予價(jià)格的確定方法。授予價(jià)格不得低于股票票面金額，且原則上不得低于下列價(jià)格較高者：（一）股權激勵計劃草案公布前1 個(gè)交易日的公司股票交易均價(jià)的50%；（二）股權激勵計劃草案公布前20 個(gè)交易日、60 個(gè)交易日或者120 個(gè)交易日的公司股票交易均價(jià)之一的50%。

限制性股票更適合于成熟性、發(fā)展較為穩定的企業(yè)，其股價(jià)波動(dòng)較小，員工對其股價(jià)可以有比較理性的預期。

但是需要提醒的是，針對非上市公司，限制性股權是一次性授予的，而對于非上市公司來(lái)說(shuō)，股權一旦授予出去，特別是完成了工商變更的情況下，萬(wàn)一出現被授予方表現不佳，甚至是嚴重破壞公司利益的情況下，公司如果想回購，在員工不配合的情況下，公司可能會(huì )付出較多代價(jià)。因此建議非上市公司授予限制性股票的時(shí)候應更加謹慎，同時(shí)授予時(shí)也一定要求員工支付相應的費用，否則員工不“珍惜”，很容易破壞游戲規則，影響公司發(fā)展。

2.股票期權

股票期權是非上市公司和上市公司均較常采用的一種激勵模式。期權是指公司授予給激勵對象在未來(lái)一定時(shí)間期限內認購公司股權/股票的權利，前提是該激勵對象在該期限內可以達到公司規定相應要求。采用這種模式的好處在于，公司可以根據員工的實(shí)際表現是否授予股權，給了公司比較大的靈活性，避免出現公司授予員工股權后員工表現未達預期的情況，同時(shí)也給了員工選擇權，尤其在公司上市階段，如果股票價(jià)格未達員工心理預期，員工可以選擇不行權。

根據2016年《上市公司股權激勵管理辦法》第二十九條：根據上市公司在授予激勵對象股票期權時(shí)，應當確定行權價(jià)格或者行權價(jià)格的確定方法。行權價(jià)格不得低于股票票面金額，且原則上不得低于下列價(jià)格較高者：（一）股權激勵計劃草案公布前1 個(gè)交易日的公司股票交易均價(jià)；（二）股權激勵計劃草案公布前20 個(gè)交易日、60 個(gè)交易日或者120 個(gè)交易日的公司股票交易均價(jià)之一。相比較限制性股票，期權的行權價(jià)格較高，但由于一般1股期權的成本相較于該企業(yè)的股價(jià)也較低，因此在股票價(jià)格增長(cháng)的情況下，期權可獲收益也較高。

股票期權的模式的特點(diǎn)是高風(fēng)險、高回報，比較適合那些處于成長(cháng)期或擴張期，初始財務(wù)資本投入較少，資本增值較快，人力資本依附性較強的企業(yè)，如高科技、網(wǎng)絡(luò )、醫藥等風(fēng)險較高或是競爭性較強的企業(yè) ①。

較多的非上市公司會(huì )選擇期權這種模式，與受限股權相反，期權可以保證公司在仔細觀(guān)察員工的業(yè)績(jì)后再授予，避免了員工能力與所獲股權不相匹配的情況。同時(shí)，針對非上市公司，員工支付的行權價(jià)格也沒(méi)有強制性的規定，一般而言會(huì )遠低于公司的估值，對于員工來(lái)說(shuō)可承受性也較好。

3.股票增值權

股票增值權是虛擬股權的一種。所謂虛擬股權，即公司授予給員工并不是真正的股權，而是股權對應的某種價(jià)值，虛擬股權包含股票增值權、賬面價(jià)值增值權、分紅權等。其中，股票增值權應用的比較廣泛。股票增值權即公司授予給員工一定數量股票對應在一定期間內股價(jià)升值的收益。

股票增值權對于員工而言，最大的優(yōu)勢在于其獲取收益的同時(shí)不用支出現金去購買(mǎi)，對員工而言不構成資金壓力，且可以選擇行使這個(gè)權利，也可以放棄。但是相應的，員工并不是公司真正的“股東”，不享有股東對應的表決權、分紅權等權利，同時(shí)，股票增值權的發(fā)放也對公司的現金流提出較高的要求。

需要說(shuō)明的是，在非上市公司階段，適用股票增值權及其他虛擬股權的方式激勵員工的企業(yè)較少，原因在于對公司而言，虛擬股權對公司的現金流要求較高，在現金流不樂(lè )觀(guān)的情況下，不少股東會(huì )選擇不分紅等方式以減少資金壓力，如此一來(lái)虛擬股權的激勵作用就形同虛設；對員工而言，自己并不是公司真正的員工，且在非上市階段公司的股權不具有公開(kāi)市場(chǎng)的流通性，對于公司真正的財務(wù)狀況如何，股東什么時(shí)候可以分紅，老板認定股票增值多少錢(qián)，什么時(shí)候可以發(fā)錢(qián)，都是一個(gè)未知數，因此員工期待的激勵效果可能會(huì )與實(shí)際效果相差深遠。

4.員工持股計劃

員工持股計劃是一個(gè)上市公司階段的概念，并且與上市公司階段的股權激勵相區分。非上市公司階段，員工持股計劃與股權激勵計劃的適用并沒(méi)有嚴格區分。因此首先，我們需要對比了解一下，員工持股計劃與股權激勵的區別點(diǎn)在哪里。

通過(guò)上述對比，可以發(fā)現員工持股計劃與股權激勵有一定的相似性，但又有所區別。員工持股計劃更偏重于普適性，股票來(lái)源更靈活，資金支付也相對靈活，但對應的是適用主體面較窄，激勵性較弱；而激勵計劃的激勵性更強，價(jià)格優(yōu)惠，適用主體面廣，交易較靈活，獲益高，但是對資金來(lái)源限制較嚴格。

5. 總結

前述4種激勵方式在市場(chǎng)上運用得相對廣泛，當然，除前述四種激勵方式外，還有業(yè)績(jì)股票、賬面價(jià)值增值權、分紅權等多種股權激勵方式。各種激勵方式并沒(méi)有絕對的優(yōu)勢和劣勢，企業(yè)在選擇激勵方式的時(shí)候，可以根據自身情況選擇一種或者多種進(jìn)行運用。